На предприятиях «Норникеля» прошло масштабное исследование «Услышать каждого. Что думаешь ты?». Руководители «Норильскгазпрома», Норильско-Таймырской энергетической компании и Медного завода рассказали том, как исследование проходило на их предприятиях и что эта работа дает сотрудникам.
– Насколько полезными оказались результаты прошлогоднего исследования? Что они помогли узнать?
Андрей Чистов, генеральный директор «Норильскгазпрома»:
– Исследование показало, что у нас не все благополучно. Стало понятно, что больше половины газовиков, отработав вахту, все оставшееся время не думают о том, что происходит на работе. Работа и собственная жизнь проходят параллельно, не пересекаясь.
Александр Леонов, директор Медного завода:
– Исследование – это возможность договориться о наиболее продуктивном и комфортном формате работы в команде и между командами, структурировать картину по предприятию в целом и понять, где нужна поддержка сотрудникам. Это возможность получить обратную связь. На основании исследования мы разрабатываем планы по улучшению на следующий год для предприятия. Полученные данные позволяют нагляднее увидеть настроение и ожидания персонала. Конечно, настроение не всегда позитивное, есть те, кто не верит в результат, есть критика по разным факторам: коммуникация на всех уровнях управления, обратная связь, система поощрения и т. д. Но есть и положительные стороны: мы увидели, что в целом работники понимают те цели и задачи, которые перед нами ставит компания, дорожат и гордятся тем фактом, что трудятся в «Норникеле». И наша цель – показать людям, что их слышат.
Сергей Липин, генеральный директор НТЭК:
– Сегодня в компании мы наблюдаем глобальные перемены, связанные с реагированием на внешнюю среду: колебание мировых цен на металлы, изменение конъюнктуры рынка, появление новой конкурентной среды. И важно, насколько комфортно чувствует себя человек, ведь от этого зависит «отдача» и вклад в работу компании в целом. В частности, нам удалось выяснить, что, если сравнивать итоги 2018-го и 2019 годов, то в «НТЭК» количество сотрудников, которые стремятся трудиться максимально эффективно, хоть и незначительно, но растет.
Мы понимаем, что нам есть над чем работать, чтобы в полной мере реализовать потенциал сотрудников. Мы уже наладили диалог на всех уровнях организационной структуры: проводятся обучающие тренинги по коммуникациям, ценностям, корпоративной культуре; выделены средства на улучшение социально-бытовых условий работников.
– Что было предпринято по результатам прошлогоднего исследования?
Александр Леонов:
– По результатам исследований в 2018 году на Медном заводе мы увидели проблемы в коммуникации на всех уровнях управления, слабую обратную связь от персонала, недостаточную систему поощрения.
В результате на предприятии проведены встречи руководителей всех уровней с работниками завода, где люди получили ответы на волнующие их вопросы, а руководители выявили слабые места. Также мы пересмотрели систему поощрений. В холле АБК Медного завода размещен стенд с фотографиями лучших сотрудников.
Сергей Липин:
– Мы реализовали около 20 мероприятий по тем факторам, по которым мы отставали. В частности, постарались сократить разрыв между высшим руководством и сотрудником. Организовали регулярные встречи с персоналом на всех структурных подразделениях, круглые столы с директорами. На предприятиях установили ящики «Задай вопрос руководителю». Организовали обучение руководителей навыкам коммуникации, методам обратной связи. В результате показатели по этому фактору значительно повысились.
Так же работа была проведена по факторам «Управление талантами. Карьерные возможности» и «Культура безопасности». Работников информируют о реализуемых в НТЭК проектах, о руководителях, зачисленных в список высокопотенциальных, а также о зачисленных в кадровый резерв. Размещаются стенды с фотографиями победителей производственных и других соревнований. Мы практикуем публичное признание заслуг сотрудников, поощрение их за достижения в области охраны труда, проводим тренинги по вопросам правильного применения СИЗ, привлекаем рабочих к выбору СИЗ, проводим дополнительные семинары по вопросам культуры безопасности.
Андрей Чистов:
– По итогам работы с фокус-группами был составлен подробный общий для предприятий газового комплекса план. Ежемесячно подводились итоги, в отчетах особое внимание уделялось получению обратной связи. У нас есть видеосвязь с трассой, поэтому на постоянной основе проводились прямые линии с трудовыми коллективами, на которых руководство отвечало на вопросы, объясняло, куда мы движемся, каковы наши цели. Плюс еженедельные приемы по личным вопросам. О них я всегда напоминаю при встречах с трудовыми коллективами.
В итоге работники начали получать больше информации о деятельности руководства и как результат – их отношение к предприятию стало более лояльным. Люди стали больше вникать в то, что происходит как в газовом комплексе, так и в компании. Человек может с чем-то не соглашаться, но главное, что он понимает, во имя чего это делается. Иногда приходится ждать и терпеть, чтобы позднее стало лучше.
Со стороны руководства мы стараемся обеспечить вахтовиков всем необходимым. Все трассовые поселки обеспечены комфортными бытовыми условиями, вплоть до тренажерных залов. В Тухарде, например, установлены инфракрасные кабины, парилки. Организованы библиотеки, которые сотрудники сами комплектуют. Есть телевидение, сотовая связь. Самый современный промысел – Пеляткинское месторождение. Мы шутим, что на Пелятку людей надо переводить по конкурсу.
– Для чего вам как руководителю заниматься проектом «Услышать каждого? Что думаешь ты?»?
Сергей Липин:
– Игнорировать мнение сотрудника нельзя. В больших организациях с многоуровневыми организационными структурами человек может «потеряться» как личность. Поэтому необходимо налаживать работу с персоналом таким образом, чтобы учитывать факторы формирования высокой заинтересованности сотрудника в результате работы компании.
Мое участие в проекте – прямая обязанность. От того, насколько удовлетворены и вовлечены будут сотрудники, напрямую зависит наш бизнес-результат, за который я, как руководитель, отвечаю. Люди – наш самый ценный актив, и мы настроены этот актив развивать.
Александр Леонов:
– Необходимо слушать и слышать людей. И главное – уважать, именно их трудом славен «Норникель». Поэтому я продолжу открыто общаться на всех уровнях, решать любые наболевшие вопросы моего коллектива, в рамках своей компетенции и должности.
Андрей Чистов:
– Процитирую «Белую книгу»: «Задача руководителя – принимать решения, опираясь на корпоративную культуру. Красивое решение работает сразу на все ценности: оно эффективно, надежно, профессионально, вовлекает множество различных людей и развивает компанию, меняет ее к лучшему. При развитой корпоративной культуре сложные на первый взгляд решения оказываются очевидными и единственно возможными…»
